Código do Trabalho: guia das principais regras explicadas

Índice de conteúdos:

1. Quais são as principais regras do Código do Trabalho?
2. Onde consultar o Código do Trabalho atualizado?

O Código do Trabalho reúne as principais regras que regulam as relações laborais em Portugal, definindo os direitos e deveres de trabalhadores e empregadores. É uma referência essencial para esclarecer dúvidas sobre temas como contratos de trabalho, horários, férias, licenças, faltas, salários ou despedimentos.

A legislação aplica-se sobretudo aos trabalhadores por conta de outrem, mas inclui também disposições aplicáveis a trabalhadores independentes, nomeadamente em matérias de segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como a administradores, gerentes, estagiários e aprendizes.

Já os trabalhadores da Administração Pública estão, na sua maioria, abrangidos pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, embora algumas normas do Código do Trabalho também possam ser aplicáveis.

Neste artigo, explicamos as principais regras do Código do Trabalho e ajudamos a perceber como esta legislação se aplica às situações mais comuns no contexto laboral.

Quais são as principais regras do Código do Trabalho?

O Código do Trabalho está dividido em dois grandes livros, que regulam os direitos e deveres de empregadores e trabalhadores desde a contratação até à cessação do contrato:

• Livro I: Parte geral, incluindo as fontes do direito do trabalho, os contratos de trabalho, a organização e duração do trabalho, a retribuição, as férias, as faltas, a cessação do contrato e as relações coletivas de trabalho;

• Livro II: Responsabilidades penal e contraordenacional.

Apesar de o Código do Trabalho reunir mais de 500 artigos e regular um vasto conjunto de matérias, existem temas que são comuns à maioria dos trabalhadores e empregadores ou que geram mais dúvidas no dia a dia. É precisamente esses pontos que vamos resumir nos tópicos seguintes.  

Contratos de trabalho: que tipos existem?

O Código do Trabalho prevê diferentes tipos de contrato, adaptados às necessidades de trabalhadores e empregadores. Cada um tem regras próprias quanto à duração, renovação, direitos e deveres das partes.

Estes são os mais comuns: 

• Contrato sem termo;
• Contrato a termo certo;
• Contrato a termo incerto;
• Contrato temporário;
• Contrato de muito curta duração;
• Contrato a tempo parcial (part-time);
• Contrato de prestação de serviços. 

Período experimental: quanto tempo dura? 

O período experimental corresponde à fase inicial do contrato de trabalho, durante a qual o trabalhador e empregador avaliam se pretendem manter a relação laboral. 

Durante este período, qualquer uma das partes pode cessar o contrato, sem necessidade de indemnização e sem prejuízo do aviso prévio legalmente exigido ao empregador em determinadas situações. 

De acordo com o Código do Trabalho, o período experimental tem a seguinte duração:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou especial qualificação;
• 240 dias para cargos de direção e quadros superiores.

Nos contratos a termo, o período experimental é mais curto:

• 30 dias, quando o contrato tem duração igual ou superior a seis meses;
• 15 dias, quando se trata de um contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de um contrato a termo incerto cuja duração previsível não exceda esse período.

Horário de trabalho: qual é o limite legal? 

​O horário de trabalho deve constar de um mapa de horário, que o empregador tem de fixar em local visível na empresa.

De acordo com a legislação, as principais regras são as seguintes:

• O horário é definido pelo empregador, dentro dos limites da lei; 
• O período normal de trabalho não pode exceder oito horas diárias nem 40 horas semanais; 
• O trabalhador não pode prestar mais de cinco horas de trabalho consecutivo;
• O trabalho diário deve incluir um intervalo de descanso com duração entre uma e duas horas;
• Entre dois períodos de trabalho deve existir um descanso mínimo de 11 horas consecutivas, salvo nas exceções previstas na lei.

Salário: quais são as principais regras?

O salário é a contrapartida pelo trabalho prestado. Pode ser composto por uma retribuição base e por outras prestações pagas de forma regular ou periódica, em dinheiro ou, em alguns casos, em espécie.

De acordo com a lei, o valor da retribuição deve atender à quantidade, natureza e qualidade do trabalho, respeitando o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual deve existir salário igual. Os trabalhadores a tempo inteiro têm direito a receber, pelo menos, o salário mínimo (retribuição mínima mensal garantida).

Sempre que efetua o pagamento do salário, o empregador deve entregar ao trabalhador o respetivo recibo de vencimento, onde devem constar, entre outros elementos:

• A identificação do trabalhador;
• O número de identificação da Segurança Social;
• A categoria profissional;
• A retribuição base e restantes prestações, bem como o período a que respeitam;
• Os descontos para a Segurança Social;
• As retenções na fonte de IRS;
• O valor líquido a receber.

Horas extraordinárias: como funcionam? 

As horas extraordinárias, também designadas por trabalho suplementar, só podem ser solicitadas pelo empregador em situações específicas, nomeadamente:

• Quando existe um acréscimo temporário de trabalho que não justifica a contratação de outro trabalhador; e
• Quando ocorre uma situação de força maior ou quando o trabalho é indispensável para prevenir ou reparar um prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade. 

Salvo nas exceções previstas na lei, o trabalhador é obrigado a prestar trabalho suplementar quando este lhe é solicitado. No entanto, existem limites anuais e diários:

• 175 horas por ano, nas micro e pequenas empresas; 
• 150 horas por ano, nas médias e grandes empresas;
• Duas horas por dia, em cada dia normal de trabalho. 

O pagamento das horas extraordinárias é calculado com base no valor da hora normal de trabalho que, regra geral, consta do recibo de vencimento, e varia consoante o número de horas suplementares já prestadas no ano. Ou seja, o pagamento é feito da seguinte forma:

• Até às primeiras 100 horas anuais:  
  • Em dias úteis: acréscimo de 25% na primeira hora ou fração desta; e 37,5% nas horas seguintes;
  • Em dia de descanso semanal ou feriado: acréscimo de 50% por cada hora ou fração.

• Após as primeiras 100 horas anuais:
  • Em dias úteis: acréscimo de 50% na primeira hora ou fração desta; e 75% nas horas seguintes;
  • Em dia de descanso semanal ou feriado: acréscimo de 100% por cada hora ou fração.

Banco de horas: o que é e como funciona? 

O banco de horas é um regime de organização do tempo de trabalho previsto em instrumento de regulamentação coletiva, como um acordo entre sindicatos e empregadores, que permite aumentar temporariamente o período normal de trabalho, dentro dos limites definidos na lei.

Na prática, o horário pode ser alargado até quatro horas por dia, não podendo ultrapassar as 60 horas por semana. Este aumento da carga horária pode ser compensado através de:

• Redução equivalente do período normal de trabalho;
• Aumento do período de férias;
• Pagamento em dinheiro.

Direito a férias: quantos dias tem um trabalhador? 

Os trabalhadores têm direito a um período mínimo de 22 dias úteis de férias por ano completo de trabalho, que diz respeito ao trabalho prestado no ano civil anterior.

No ano de admissão, o regime é diferente. O trabalhador adquire o direito a férias após seis meses de trabalho, podendo gozar dois dias úteis por cada mês de duração do contrato, até ao limite de 20 dias úteis nesse primeiro ano. 

A marcação das férias deve ser feita até 15 de abril de cada ano, de preferência por acordo entre o empregador e o trabalhador. Até esta data, o empregador deve elaborar o mapa de férias com as datas de início e fim das férias de cada trabalhador e mantê-lo afixado no local de trabalho até 31 de outubro. 

Subsídios de férias e de Natal: quando e como são pagos? 

O subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias ou, caso estas sejam gozadas de forma interpolada, proporcionalmente ao período gozado.

Já o subsídio de Natal deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano e corresponde, em regra, ao valor de um mês de retribuição. O pagamento é proporcional nas seguintes situações:

• No ano de admissão;
• No ano em que o contrato de trabalho termina;
• Quando existe suspensão do contrato por motivo respeitante ao trabalhador, como acontece, por exemplo, numa licença sem vencimento.

Em ambos os casos, a lei permite que os subsídios de férias e de Natal sejam pagos em duodécimos. 

Subsídio de alimentação: qual o valor e como pode ser pago? 

O subsídio de alimentação destina-se a compensar as despesas com a refeição efetuada durante o dia de trabalho. É pago por cada dia efetivamente trabalhado e pode ser atribuído em dinheiro ou através de cartão de refeição.

Importa referir que o subsídio de alimentação não é obrigatório nem está previsto no Código do Trabalho. A sua atribuição resulta, regra geral, do contrato de trabalho, de um instrumento de regulamentação coletiva ou da política interna da empresa.

Em alternativa ao pagamento deste subsídio, o empregador pode disponibilizar refeições através de cantinas ou refeitórios próprios.

Faltas justificadas: em que situações se pode faltar? 

Há dois tipos de faltas justificadas. As que implicam perda de retribuição e aquelas em que o trabalhador continua a receber esse dia, mesmo não tendo trabalhado. 

• Faltas justificadas com direito a remuneração:
  • Casamento (15 dias consecutivos);
  • Falecimento de cônjuge, familiar ou afim; 
  • Realização de provas e exames; 
  • Cumprimento de obrigação legal;
  • Observância de prescrição médica depois de recorrer a técnica de procriação medicamente assistida, doença ou acidente;
  • Assistência inadiável e imprescindível a filho, neto ou membro do agregado familiar;
  • Acompanhamento de grávida em deslocação para parto fora da ilha de residência;
  • Deslocação à escola de filho menor (até quatro horas por trimestre);
  • Luto gestacional; 
  • Exercício de funções em estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, dentro dos limites legais;
  • Campanha eleitoral, quando o trabalhador seja candidato a cargo público;
  • Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

• Faltas justificadas sem direito a remuneração:
  • Em caso de doença, quando exista proteção da Segurança Social;
  • Em consequência de acidente de trabalho, quando o trabalhador receba prestação do seguro ou outro subsídio;
  • Para assistência a membro do agregado familiar;
  • No acompanhamento de grávida para parto fora da ilha de residência, quando ultrapasse os 30 dias por ano;
  • Nas faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador, quando não exista direito a remuneração;
  • Nas faltas do trabalhador cuidador não principal, com estatuto reconhecido, para assistência à pessoa cuidada em caso de doença ou acidente.

Assistência à família: que direitos laborais existem? 

O Código do Trabalho prevê também um conjunto de direitos que permitem que os trabalhadores prestem assistência a familiares em situações de necessidade, conciliando a vida profissional com a vida familiar.

Estes direitos incluem faltas justificadas, licenças e dispensas de trabalho para assistência a:

• Filhos;
• Netos;
• Cônjuge ou pessoa em união de facto;
• Pais e outros ascendentes. 

Dias de nojo: quantos dias prevê o Código do Trabalho? 

Em caso de falecimento de um familiar, o Código do Trabalho prevê o direito a faltas cuja duração varia consoante o grau de parentesco:

• Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge, filho ou enteado;
• Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta que não seja cônjuge ou filho (por exemplo, pais ou sogros); 
• Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente em linha reta ou em 2.º grau da linha colateral (por exemplo, irmãos, cunhados e avós). 

Estas faltas são consideradas justificadas, devendo o trabalhador apresentar a respetiva justificação ao empregador, sempre que lhe seja solicitada.

Licença de parentalidade: como funciona? 

A licença parental é o período durante o qual os pais podem faltar ao trabalho após o nascimento de um filho, tendo direito a um subsídio pago pela Segurança Social.

Pode ter a duração de 120 ou 150 dias consecutivos, podendo ser acrescida de 30 dias quando a licença é partilhada entre os progenitores nas condições previstas na lei. O valor do subsídio atribuído varia em função da duração da licença e da forma como esta é partilhada entre os progenitores.

O Código do Trabalho estabelece ainda alguns períodos de gozo obrigatório:

• 42 dias para a mãe, imediatamente após o parto;
• 28 dias para o pai, sendo que sete dias têm de ser gozados imediatamente após o parto;
• O período restante até perfazer os 120 ou 150 dias pode ser repartido entre ambos os progenitores ou gozado apenas por um deles.

Licença de casamento: a quantos dias se tem direito? 

A licença de casamento corresponde a 15 dias consecutivos por altura do casamento. Esta ausência deve ser comunicada ao empregador com uma antecedência mínima de cinco dias.

Licença sem vencimento: como funciona? 

A licença sem vencimento permite ao trabalhador suspender temporariamente o contrato de trabalho, deixando de prestar atividade e de receber salário durante esse período. A sua concessão e duração dependem, em regra, do acordo do empregador.

No entanto, o trabalhador tem direito a uma licença sem vencimento de duração superior a 60 dias para frequentar determinados cursos de formação ou de ensino, nas condições previstas na lei.

Importar realçar que, apesar da suspensão do contrato, o trabalhador mantém alguns direitos importantes, nomeadamente:

• O período de suspensão conta para efeitos de antiguidade;
• A progressão da carreira não pode ser prejudicada;
• Mantém-se o direito a férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado nesse ano;
• Os subsídios de férias e de Natal são calculados proporcionalmente ao período efetivamente trabalhado.

Formação profissional: quantas horas são obrigatórias? 

Cada trabalhador tem direito, em cada ano, a pelo menos 40 horas de formação contínua, destinada a promover a atualização e o desenvolvimento das suas competências profissionais. 

Nos contratos de trabalho com duração igual ou superior a três meses, mas inferiores a um ano, o número mínimo de horas de formação é calculado de forma proporcional à duração do contrato nesse período.

Teletrabalho: quais são os direitos do trabalhador?

Os trabalhadores em regime de teletrabalho têm os mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores da empresa que desempenhem funções idênticas.

Entre esses direitos incluem-se:

• Acesso à formação profissional;
• Igualdade de oportunidades na progressão da carreira;
• Cumprimento dos limites legais da duração do trabalho e dos períodos de descanso;
• Direito a férias remuneradas;
• Proteção da saúde e segurança no trabalho;
• Cobertura pelo seguro de acidentes de trabalho;
• Acesso à informação das estruturas representativas dos trabalhadores;
• Direito a uma retribuição que não pode ser inferior à que receberiam em regime presencial.

Assédio moral no trabalho: o que diz a lei? 

O Código do Trabalho proíbe expressamente qualquer forma de assédio no contexto laboral. A vítima tem direito a ser indemnizada pelos danos sofridos e, além de poder existir responsabilidade penal, a prática de assédio constitui uma contraordenação muito grave, punível com coimas elevadas. 

Em contexto de trabalho, considera-se assédio qualquer comportamento indesejado:

• Baseado num fator discriminação;
• Praticado no acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional;
• Que tenha como objetivo ou efeito perturbar, constranger ou afetar a dignidade da pessoa, criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

O Código do Trabalho prevê ainda o assédio sexual, entendido como qualquer comportamento indesejado de natureza sexual, verbal, não verbal ou física, que produza os mesmos efeitos sobre a vítima.

Aviso prévio em caso de despedimento: quais são os prazos legais? 

Os prazos de aviso prévio variam consoante quem põe termo ao contrato, o tipo de contrato e a antiguidade do trabalhador.

Nos casos em que a rescisão é feita por iniciativa do empregador (como despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou inadaptação), os prazos de aviso prévio são os seguintes: 

• 15 dias, para trabalhadores com menos de um ano de antiguidade;
• 30 dias, para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
• 60 dias, para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a dez anos;
• 75 dias, para trabalhadores com dez ou mais anos de antiguidade.

Onde consultar o Código do Trabalho atualizado?

O Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) pode ser consultado através de fontes oficiais, nomeadamente:

• No Diário da República;
• No site da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE);
• No Portal da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), onde também pode consultar perguntas frequentes sobre a legislação laboral, obter informação útil sobre direitos e deveres no trabalho e aceder ao canal de denúncias.