Transparência salarial: vantagens, regras e impacto nas empresas
Índice de conteúdos:
- O que é a transparência salarial?
- O que diz a lei sobre a igualdade salarial?
- Qual a relação entre transparência salarial e igualdade salarial?
- Que regras e obrigações traz a transparência salarial?
- O que muda para as empresas na prática?
- Quais as vantagens da transparência salarial para os trabalhadores?
- Quais as consequências para as empresas que não cumprirem a lei?
A transparência salarial diz respeito à informação que as empresas são obrigadas a partilhar sobre os salários, critério de remuneração e progressão na carreira. Durante muito tempo este tema foi quase um tabu, mas com as novas regras da União Europeia (UE) o acesso a esta informação, por parte de colaboradores e candidatos, passa a ser obrigatório.
O objetivo desta medida é combater a desigualdade salarial, evitando situações de discriminação, como as que se verificam, por exemplo, entre homens e mulheres.
Neste artigo, explicamos o que é a transparência salarial, quais são as novas obrigações das empresas e que direitos passam a ter os trabalhadores e candidatos.
| Nota importante: As normas sobre a transparência salarial resultam de uma diretiva da União Europeia. Este tipo de legislação não é diretamente aplicável pelos Estados-Membros. Assim, é necessário que os países façam a transposição para a legislação nacional, dentro de um prazo definido na própria diretiva (neste caso, seria até 7 de junho de 2026). Portugal, tal como outros Estados-Membro, ainda não concluiu a transposição da diretiva para o direito nacional. O que significa que alguns detalhes da sua aplicação (por exemplo, em termos de sanções) ainda não são conhecidos e que, na prática, a lei ainda não está a ser aplicada. |
O que é a transparência salarial?
A transparência salarial é a divulgação de informações sobre as remunerações dentro de uma empresa. Essas informações devem ser prestadas não só às pessoas que trabalham nessa organização, mas também às que se candidatam a um emprego.
Se já foi a entrevistas de emprego, certamente já passou por situações em que o valor de um eventual salário foi mantido “em segredo” até ao momento da formalização da proposta. Ou em que o ordenado que a empresa estava disposta a pagar ficava bastante aquém das expetativas para o cargo em questão.
Esta é uma das situações que a Diretiva Europeia da Transparência Salarial, em vigor nos estados-membros da União Europeia, procura evitar. A discriminação salarial é outro alvo desta legislação, que obriga à transparência e que está ser implementada pelos países da UE.
O que diz a lei sobre a igualdade salarial?
A igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual é um direito consagrado no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE), um documento que define os princípios e objetivos da UE.
O Código do Trabalho (CT) também diz claramente que o trabalhador ou candidato a emprego “tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho”.
No mesmo artigo (artigo 24.º), o CT determina que não pode ser “privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical”. E diz que cabe ao Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
| Talvez não saiba: O Código do Trabalho proíbe que os anúncios de oferta de emprego contenham, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. |
O que dizem os números sobre a (des)igualdade salarial?
Apesar destas regras claras, a realidade é bem diferente. Segundo o Conselho Europeu, a disparidade salarial entre homens e mulheres na UE é de 11%. Em Portugal, segundo a mesma fonte, esta diferença é de 7%. O que significa que, mesmo desempenhando as mesmas funções, os trabalhadores do sexo masculino têm, em média, ordenados 11% superiores ao das mulheres.
Dados da Direção-Geral de Coordenação e Planeamento indicam que, em Portugal, as mulheres ganham, em média, menos 244 euros do que os homens pelo mesmo tipo de tarefas.
Além dos efeitos imediatos, como um maior rendimento para os homens – e sentimento de injustiça para as mulheres –, essa disparidade tem consequências a longo prazo.
“As disparidades salariais têm um impacto a longo prazo na qualidade de vida das mulheres, no risco da sua exposição à pobreza e na perpetuação da disparidade salarial nas pensões pagas na UE, que é de cerca de 25%” diz o Conselho Europeu, com base em dados do Eurostat relativos a 2024.
Qual a relação entre transparência salarial e igualdade salarial?
A transparência salarial é um meio para atingir o fim da igualdade salarial. Com a aplicação destas regras, será mais fácil identificar e combater disparidades salariais, dando aos trabalhadores mais capacidade para fazerem valer os seus direitos nesta matéria.
Que critérios podem ser usados para justificar a desigualdade salarial?
Segundo a lei, não existe discriminação se o fator que leva a um tratamento diferente for “um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, devido à natureza da atividade ou ao contexto da sua execução”.
Que regras e obrigações traz a transparência salarial?
A transparência salarial implica obrigações quer no processo de recrutamento, quer na informação que é prestada aos trabalhadores. Conheça, abaixo, as principais regras relacionadas com esta legislação.
Acesso à informação antes e depois da contratação
Os candidatos a um emprego têm de ser informados, quer no anúncio, quer durante a entrevista de emprego, sobre o valor da remuneração inicial ou o intervalo remuneratório.
Além disso, os recrutadores não podem questionar os candidatos sobre as remunerações anteriores. A lei obriga também à neutralidade do género nas ofertas de emprego e designações dos cargos, proibindo qualquer tipo de discriminação nos processos de recrutamento.
Os trabalhadores que já estão em funções também têm o direito de pedir aos seus empregadores informações sobre:
- Níveis médios de remuneração, repartidos por sexo, para as categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual ao seu;
- Critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão na carreira.
Estes pedidos têm de ser feitos por escrito.
| Nota importante: A transparência salarial não significa que fique a saber quanto ganham os seus colegas – ou seja, os salários não vão ser públicos. Na realidade, só obtém informação sobre a remuneração média, por sexo, para categorias de trabalho igual ou de valor igual. |
Obrigações de reporte
As empresas com mais de 250 trabalhadores têm de comunicar anualmente a disparidade remuneratória em função do género que se verifica na sua organização.
Esta obrigação não se aplica às empresas que tiverem menos de 100 trabalhadores e para as restantes a comunicação só é obrigatória de três em três anos.
A implementação dos relatórios obrigatórios vai ser feita de forma faseada:
- 250 ou mais trabalhadores: até 7 de junho de 2027;
- Entre 150 e 249 trabalhadores: até 7 de junho de 2027;
- Entre 100 a 149 trabalhadores: até 7 de junho de 2031.
Caso o relatório indique uma disparidade de remunerações superior a 5% e não existam critérios objetivos que a justifiquem, a empresa tem de tomar medidas para resolver o problema, fazendo uma avaliação das remunerações em conjunto com os representantes dos trabalhadores.
Acesso à justiça
A diretiva da transparência salarial também prevê que os trabalhadores possam receber uma indemnização caso tenham sido vítimas de discriminação. Esta compensação pode incluir a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie. Segundo as regras da transparência salarial, cabe ao empregador provar que não violou as normas europeias a este respeito.
As normas da transparência salarial preveem, pela primeira vez, a chamada discriminação intersetorial; isto é, quando existe uma combinação de várias formas de desigualdade ou desvantagem, como o género, a etnia ou a sexualidade.
O que muda para as empresas na prática?
A transparência salarial obriga as empresas a mudarem alguns processos, começando pelo recrutamento, que tem de cumprir as normas relativas à informação sobre o salário e benefícios oferecidos e à não discriminação (incluindo na linguagem usada).
Com as novas regras, as empresas devem:
- Rever critérios de remuneração;
- Clarificar políticas relativas a salários;
- Rever processos relacionados com progressão na carreira, mobilidade e ciclos de revisão salariais;
- Prestar informação clara aos trabalhadores e aos seus representantes;
- Elaborar os relatórios a que são obrigadas por lei;
- Justificar disparidades salariais superiores a 5%;
- Responder aos trabalhadores que questionem critérios e níveis salariais ao abrigo das regras de transparência salarial.
Quais as vantagens da transparência salarial para os trabalhadores?
A transparência de salários permite que os trabalhadores tenham mais informação sobre a política e progressão salariais na empresa em que trabalham ou pretendem trabalhar.
Com as novas regras ganham o direito de questionar a empresa sobre os critérios usados para praticar diferentes salários quando está em causa a mesma função. Caso se sintam discriminados, podem pedir uma compensação.
Assim, a expetativa é que esta legislação traga maior sensação de justiça e redução das desigualdades salariais.
Quais as consequências para as empresas que não cumprirem a lei?
As empresas que não cumpram as regras relativas à transparência nos salários podem sofrer consequências como:
- Pagamento de coimas;
- Pagamento de compensações aos trabalhadores discriminados;
- Possível exclusão de procedimentos de contratação pública.